Feedback ontvangen en geven. Kans of bedreiging?

De kans van je leven: feedback ontvangen en geven.

 

Jij vroeg toch om feedback?

“Dat doe je nou altijd hé!”
“Wat doe ik nu weer?”
“Ja, dit gedrag van je elke keer weer vertel je mij hoe ik moet..... “ et cetera, et cetera.
Herken je dit? Iemand reageert op wat je zegt, Vraagt wat jij ervan vond. En opeens breekt de pleuris uit. De ander gooit alle frustraties en verwijten eruit. Een paar krachttermen en dan stormt iemand kwaad de ruimte uit. En jij zit apathisch voor je uit te staren. Huh, wat is er nu eigenlijk gebeurd? Ik gaf toch alleen maar feedback, daar vroeg jij toch om? Een mooi voorbeeld van een gemiste kans om feedback te ontvangen en te geven.

Terugkoppelen

Feedback betekent terugkoppeling. Een reactie op een vraag of opmerking. Het proces van reageren of responderen op eerder verkregen informatie. Meer is het niet! Dat lijkt erg eenvoudig! En toch is feedback geven in de praktijk erg lastig voor velen. In dit stuk wil ik je een aantal tips geven waarmee jij je terugkoppeling kunt verbeteren. De manier waarop ik tegenwoordig feedback geef en ontvang is anders dan in mijn vorige werkomgeving. Dat is onder andere te danken aan mijn opleiding als coach bij Blankestijn en Partners. In de loop van de jaren heb ik hier wat varianten op bedacht die vooral te maken hebben met de persoonlijke taalvoorkeur en beleving van coachees.

Betrokkenheid

Wat speelt een rol bij feedback? Is het positieve of negatieve feedback? Voor mij is feedback een teken van betrokkenheid. Je kunt er iets van leren. Of beter gezegd: je hebt de keuze om er iets van te leren. Denk dus niet dat feedback alleen maar vervelend is. Je hebt namelijk de kans om nog beter te worden in hetgeen dat je doet. Het is wel duidelijk dat je positiever reageert op een compliment dan op kritiek. Er zijn wel een aantal regels die handig zijn op feedback te geven. Daar kom ik later op terug.

FEEDBACK GEVEN IS OOK EMOTIES TONEN

Emoties

Een klassieke denkfout, wat mij betreft, is dat alle emotie uit de situatie zou moeten. Feedback moet je geven als de situatie zich voordoet. Natuurlijk is het verstandig om even af te koelen als je emoties heel hoog zitten. Maar juist door de emotie te te benoemen en te gebruiken heeft feedback een groter leereffect voor zowel de gever als de ontvanger. Zo lang het niet vervalt in over en weer gebruikte verwijten, tenminste. Erg vaak heb ik meegemaakt dat mijn leidinggevenden met feedback kwamen als de situatie al maanden voorbij was. Dan wist ik vaak ik niet eens meer waar het over ging. Het gevolg: sociaal wenselijk gedrag en niks nieuws geleerd. Dat je niet denkt dat ik anders reageer dan jij. Feedback geven is zinvol wanneer je het snel doet. Kort nadat het moment zich voordeed. Niet langer dan een of twee weken geleden, is mijn vuistregel.

Zorgvuldig

Er zijn veel verschillende manieren om feedback te geven. Als je er naar zoekt, kun veel manieren vinden. En er zitten vaak goede punten in zo heb ik gelezen en meegemaakt. Het web staat ook vol met scenario's en tips. Tijdens mijn coachopleiding heb ik manier aangeleerd gekregen die bij mij past. In de loop van de tijd heb ik daar mijn eigen leermomenten aan toegevoegd. Wat dan precies? Nou verbinding maken, voorbeeld gedrag kwetsbaar durven zijn en willen leren van je fouten. Dit heeft niet alleen met de manier waarop je feedback geeft en ontvangt te maken maar ook de gedachte.

 

Feedback in stappen doen

 

Hoe doe je dit dan?

Hier zijn vijf stappen* waarmee je zorgvuldig feedback kunt geven:

1) Beschrijf wat er gebeurt.

Wat is het gedrag waarop je iemand wilt aanspreken. Wat kun je zien? En zorg dat je geen interpretaties geeft van wat je ziet. En spreek vanuit jouw positie(IK) Bijvoorbeeld: "Ik zie dat je hoofd rood wordt en je kijkt me strak aan."

2) Controleer je waarneming

Vraag of je waarneming juist is. "Klopt het dat je boos bent?" Je geeft dan gelijk ruimte aan de ander om te reageren. "Ja, ben boos!"Of: "Nee, hoor ik ben niet boos." Dat kan natuurlijk ook.
In dat geval kun je vragen wat er dan wel aan de hand is.

3) Geef aan wat er gebeurt bij je.

Wat is het effect van het gedrag van je waarneming op jou.  Welke gedachte, gevoel of gedrag het oproept.
Ik zie dat je boos bent en dat zorgt ervoor dat ik me ook boos/verdrietig/verbaasd voel. Ook hier gebruik je IK. En voorkom het gebruik van verwijten.

4) Betrek de ander er weer bij.

Stel een de vraag of de ander zich dit kan voorstellen. "Kun jij je voorstellen dat ik me zo voel?" Op deze manier ontstaat een open gesprek waarbij ieders mening er toe doet. Als het antwoord ja is, kun je een voorstel doen. Is het antwoord ontkennend trouwens ook, alleen een ander voorstel. Bijvoorbeeld: Vind je het goed dat ik jou vertel wanneer je het doet?

5) Advies.

Geef je gesprekspartner advies. Ik zou graag willen dat je dat zo doet want dat zorgt voor ander effect. Dan is het zaak om dit gewenste gedrag zo concreet mogelijk te omschrijven. "Ik zou graag willen dat jij niet boos naar me kijkt als ik jou een vraag stel."

Als laatste tip: Bespreek een waarneming per keer.

 

Feedback geven vergt lef

Doen!

Om feedback te geven heb je wel lef nodig. Lef verzamel je door doen! Niet hoe dan, maar doe dan. En dan bega je een fout. Pats, vlak op je snuit. Daar lig je dan. Nou en? Dan ben je aan het leren en groeien.  En jij staat echt weer op. Vertrouw op jouw intuïtie en vaardigheden. Je gaat het op den duur nog leuk vinden ook. De ander leert samen met jou, beter te overleggen en jullie relatie verbetert hierdoor. Jouw emotionele bankrekening krijgt een steeds positiever saldo. Feedback geven en ontvangen is de kans van je leven.

Als je meer wilt leren over feedback ben je van harte welkom.

* Feedback naar Blankestijn & Partners

Wil jij meer feedback ontvangen?

Of juist meer feedback geven?
Top

Wil jij niets meer missen?

Abonneer je dan op de nieuwsbrief!