Omgaan met lastige types in je team
Iedere leidinggevende of ondernemer kent ze wel: Lastige types in je team. Die ene collega die overal een weerwoord op heeft. Of die teamlid dat zich stilhoudt in vergaderingen, maar achteraf overal iets van vindt. Het kan frustrerend zijn. Je hebt tenslotte één doel: samenwerken aan resultaten. Maar hoe doe je dat als iemand de sfeer of voortgang lijkt te blokkeren? Deze blog geeft je mogelijkheden om anders om te gaan met lastige types in je team.
Weerstand is geen onwil
De eerste stap is het herkennen van weerstand als iets anders dan ‘lastig gedrag’. In veel gevallen is het een signaal. Een vorm van bescherming. Iemand zegt ‘nee’ of doet lastig omdat hij zich niet gehoord voelt. Of omdat er iets speelt wat niet benoemd is. Onder weerstand zit bijna altijd iets waardevols: zorg, twijfel, angst of een overtuiging die (nog) niet gedeeld is. Als je dat ziet, kun je het gedrag gaan onderzoeken in plaats van bestrijden. En dat is precies waar de sleutel zit. Ga je iemand aanspreken of ga je het gesprek aan?
Herken de types (en hun bedoeling)
In teams zie je vaak terugkerende rollen of gedragsstijlen die als ‘moeilijk’ kunnen worden ervaren:
- De kritische denker: stelt vragen bij alles, lijkt negatief, maar wil vaak vooral kwaliteit waarborgen.
- De stille toehoorder: zegt weinig, maar is vaak bezig met het verwerken van informatie of twijfelt over veiligheid.
- De drammer: wil snel door, lijkt dominant, maar heeft vaak een sterk verantwoordelijkheidsgevoel.
- De joker: relativeert alles met humor, maar gebruikt dit soms om afstand te houden. Hoewel dit ook gezien kan worden om de sfeer te handelen.
Als je leert kijken naar de intentie achter het gedrag, kun je er anders mee omgaan. Je gaat zien waar de ander vandaan komt. En dat maakt ruimte voor beweging. Dat vraagt wel om enig inlevingsvermogen. Er zijn nog meer typeringen van lastige types, maar deze wil ik genoemd hebben.
Reageren zonder te oordelen
Een veelgemaakte fout is het direct corrigeren van gedrag zonder eerst te onderzoeken. Bijvoorbeeld: “Je moet eens wat positiever worden.” “Zeg ook eens wat in de vergadering.” “Kun je niet gewoon even meewerken?” Hoewel dit begrijpelijk is, zorgt het vaak voor meer afstand. De ander voelt zich niet begrepen, maar aangesproken. Wat beter werkt, is nieuwsgierigheid tonen: “Wat zorgt ervoor dat je hier zo kritisch op bent?” “Ik merk dat je stil blijft, wat speelt er bij jou?” “Wat heb jij nodig om hier wel aan mee te doen?” Met deze vragen open je de deur naar het gesprek. En naar echte samenwerking.
Creëer een veilige context
Weerstand komt vaak voort uit een gebrek aan psychologische veiligheid. Als mensen het gevoel hebben dat ze niet volledig zichzelf kunnen zijn, gaan ze zich terugtrekken, verzetten of aanpassen. We hebben dat allemaal wel eens meegemaakt bijvoorbeeld wanneer je in een nieuwe omgeving komt. Als leidinggevende of ondernemer heb jij hierin een voorbeeldrol. Je kunt veiligheid bevorderen door:
- Openlijk fouten toe te geven.
- Echt te luisteren (zonder meteen te willen oplossen).
- Ruimte te geven aan emotie én mening.
- Afspraken te maken die ook daadwerkelijk nagekomen worden.
Veiligheid is niet soft. Het is de basis voor scherpte, leren en resultaat.
Van ‘moeilijk’ naar waardevol
Wat als je die kritische collega ineens ziet als de bewaker van kwaliteit? Of de stille kracht als iemand die anderen laat nadenken? Dan verandert de dynamiek. Dan ga je niet meer ‘lastig gedrag’ fixen, maar benut je de verschillen in je team. Daarmee maak je de stap van weerstand naar samenwerking. En dat is geen Quick fix, maar een duurzame oplossing bij het beter omgaan met lastige types in jouw team.
